הליכי שימוע
מעסיק שעומד לפטר את עובדו מחויב לתת לו הזדמנות להשמיע טענותיו במהלך ישיבת שימוע לפני שיקבל החלטה לפטרו, וזאת לאחר שמסר לעובד זימון מראש לשימוע בו מפורטות הסיבות שבגינן הוא שוקל לפטרו.
המקור לזכות השימוע אמנם אינו נמצא בחוק, כי אם בפסיקה בלבד, אולם המדובר בזכות שמושרשת באופן עמוק, ומזה שנים רבות, בשורה ארוכה וענפה של פסקי דין שניתנו על ידי בתי הדין לעבודה בארץ, במיוחד בית הדין הארצי לעבודה.
כדי להבטיח שהליך השימוע ייעשה באופן ראוי ותקין, כך שהוא באמת יממש את תכליתו ולא ייערך למראית עין בלבד, קבעה הפסיקה שורה ארוכה של כללים לגבי אופן עריכתו וזאת לכל אורך שלביו וכפי שיוסבר להלן.
מהם שלבי הליך השימוע
הליך השימוע נחלק לשלושה שלבים עיקריים: מסירת ההזמנה לשימוע, עריכת השימוע בפועל לרבות עריכת פרוטוקולוקבלת ההחלטה הסופית עם סיום השימוע.
מסירת ההזמנה לשימוע.
בשלב הראשון, על המעסיק למסור לעובד הודעה בכתב בדבר הכוונה לפטרו וזימונו להליך השימוע.
ההזמנה לשימוע צריכה לפרט את הסיבות והנסיבות הספציפיות שבגינן המעסיק שוקל לפטר את העובד, להבדיל מסיבות סתמיות כגון "אי התאמה" או "אי שביעות רצון מהתנהגות העובד".
ההזמנה לשימוע גם צריכה להימסר לעובד זמן סביר לפני מועד השימוע, כדי לתת לו מספיק זמן להתכונן לשימוע, לגבש את טענותיו, ואף להתייעץ עם עו"ד הבקיא בדיני עבודה במידת הצורך. ככל שהעובד ירצה בכך, הוא גם יהיה רשאי להיות מיוצג ע"י עו"ד במהלך דיון השימוע.
עריכת השימוע בפועל.
במהלך השימוע, על המעסיק לציין באופן מפורט את כל הסיבות שבגינן הוא שוקל לפטר את העובד, בצירוף דוגמאות שממחישות אותן וראיות שמוכיחות אותן.
לאחר מכן, על המעסיק לאפשר לעובד להגיב לטענות אלו, ולהציג ראיות משלו. חשוב כמובן שהמעסיק גם יקשיב לדברי העובד בראש פתוח ונפש חפצה מבלי לגבש החלטה מראש לגביו.
הצדדים רשאים להקליט את השימוע, ובכל מקרה על המסיק לערוך פרוטוקול המתעד את אופן קיום השימוע וטענות הצדדים, ולמסור עותק ממנו לעובד. הפרת חובה זו עלולה להביא לפסילת השימוע על ידי בית הדין לעבודה, מהטעם לפיו העדר הפרוטוקול מקשה על בית הדין לעבודה לבחון האם התקיים שימוע מהותי כדין.
קבלת ההחלטה הסופית עם סיום השימוע.
לאחר עריכת השימוע על המעסיק לשקול בכובד ראש את טענות העובד, ולגבש את החלטתו הסופית האם לפטר את העובד או לאו. משך הזמן שחלף ממועד הקיום השימוע ועד לקבלת ההחלטה יש בה בכדי להעיד באם המעסיק שקל את החלטתו בכובד ראש.
עם גיבוש החלטתו הסופית, על המעסיק למסור לעובד את החלטתו בכתב, וגם לנמק אותה, במיוחד אם הוא החליט בכל זאת לפטר את העובד. במידה והוחלט על פיטורים יש לתת לעובד הודעה מוקדמת כחוק.
מהן ההשלכות של הפרת חובת השימוע ע"י המעסיק?
המעסיק יכול להפר את חובת עריכת השימוע בשני אופנים.
במקרה החמור יותר, מדובר במצב שבו המעסיק פיטר את העובד מבלי לטרוח כלל לעשות לו שימוע.
המקרה הפחות חמור הוא כאשר המעסיק קיים לכאורה את הליך השימוע לעובד, אולם הוא ביצע אותו באופן לא תקין. לדוגמא, כאשר המעסיק לא טרח למסור לעובד הודעה מסודרת ומנומקת מבעוד מועד על עריכת השימוע, או כאשר המעסיק לא טרח לערוך פרוטוקול במהלך השימוע כפי שצויין לעיל, או כאשר ברור שהיה מנסיבות המקרה שהמעסיק ערך את השימוע רק כדי לצאת ידי חובה, מאחר שהוא כבר גיבש בדעתו החלטה לפטר את העובד ויהי מה, וללא כל קשר לטענותיו.
בכל אחד מהמקרים הללו קמה לעובד הזכות להגיש תביעה כנגד המעסיק בגין פיטורים שלא כדין. עקרונית, העובד רשאי לבקש מבית הדין לעבודה להורות על ביטול הפיטורים ולהחזיר את העובד למשרתו. אולם, בפועל, בתי הדין לעבודה נוהגים שלא לכפות על המעסיק לקבל את העובד בחזרה, ומסתפקים בתשלום פיצויים בגין היעדר שימוע ואף בגין פיטורים שלא כדין.
מהי המשמעות של אי התייצבות העובד להליך השימוע?
עקרונית, הליך השימוע הינו בגדר זכות של העובד, וככזו הוא רשאי לוותר עליה מיוזמתו ומרצונו החופשי. כלומר, בעוד המעסיק מחוייב לערוך לעובד שימוע לפני פיטוריו, העובד איננו חייב להתייצב אליו ובאפשרותו להודיע למעסיק שהוא מוותר על זכותו לעריכת השימוע.
לפיכך, בפסיקה נקבע שאם העובד לא התייצב להליך השימוע אליו זומן, הדבר אינו מהווה עבירת משמעת, מאחר שהוא זכאי לוותר על קיום השימוע. במצב דברים זה יוכל המעסיק לקבל החלטה בהיעדר העובד.
עוד נקבע שהמשמעות של אי התייצבות העובד לשימוע היא שהוא למעשה ויתר על זכותו לעריכת שימוע. בנסיבות מסויימות, אפשר יהיה לראות באי התייצבותו להליך השימוע גם כהסכמה שלו להליך הפיטורים, אם כי יודגש שהמדובר בהסכמה לפיטורים בלבד, שאיננה הופכת אותה להתפטרות מצידו של העובד.
טליה זקס-ענב, עורכת דין דיני עבודה
משרד עורכי דין טליה-זקס ענב הוא מהמשרדים הטובים והמובילים בתחום דיני עבודה המעניק ייעוץ משפטי שוטף בתחום דיני עבודה הן לעובדים והן למעסיקים לרבות ייצוג משפטי בבתי הדין לעבודה, עריכת הסכמי עבודה וייצוג בהליכי שימוע טרם פיטורים.
