דיני העבודה במדינת ישראל אוסרים על המעסיק להתעמר בעובדיו, ומחייבים אותו לספק לעובדיו סביבת עבודה ששומרת על כבודם ומאפשרת להם לעבוד באווירה רגועה ונטולת התעמרות.
יודגש כי חובת המעסיק לספק לעובד סביבת עבודה בטוחה ונטולת התעמרות, איננה חלה רק על התעמרות שנעשית על ידי המעסיק עצמו, אלא גם על התעמרות שנעשית על ידי כל גורם שנמצא בקשרי עבודה עם העובד, כגון עמיתים לעבודה, לקוחות, מזמין עבודה שמתעמר בעובדי קבלן, וכיו"ב.
עובד שנפל קורבן להתעמרות, זכאי לקבל מהמעסיק שלו פיצויים בגין עוגמת הנפש שנגרמה לו עקב כך.
מהו המקור החוקי לאיסור התעמרות בעבודה/העסקה פוגענית?
נכון לשנת 2022, איסור ההתעמרות עדיין איננו מעוגן בחוק במדינת ישראל, אלא הוא נובע מפסיקת בתי הדין לעבודה שהכירה באיסור זה מכח חוזה העבודה שבין העובד למעסיק והחובה לבצעו בתום לב, מהזכויות שנקבעו בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ומתקנת הציבור.
פסק הדין המרכזי בעניין זה ניתן בתיק סע"ש הליך 38335-03-14 מנחם (מני) נפתלי נ' מדינת ישראל ובנימין נתניהו, אשר קיבל את תביעת הפיצויים שהגיש מני נפתלי בגין ההתעמרות שספג מאשת ראש הממשלה דאז, שרה נתניהו, בעת שכיהן כאב הבית במעון ראש הממשלה.
יצויין כי בשנת 2015 נוסחה הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, שאף עברה בכנסת בקריאה טרומית, אולם הליכי החקיקה שלה נעצרו לאחר מכן, ולפיכך היא טרם הבשילה מאז לכדי חוק מוגמר.
מהי התעמרות בעבודה/העסקה פוגענית?
התעמרות בעבודה/העסקה פוגענית הינה התנהגות מטרידה ומשפילה, שאיננה פיזית, אשר מופנית כלפי העובד באופן חוזר ונשנה.
כלומר, אין המדובר במקרה חד פעמי, כי אם בתופעה שחזרה על עצמה שוב ושוב, אשר יצרה לעובד סביבה עוינת במקום עבודתו.
ההתנהגות המתעמרת יכולה להתבטא בכל מיני אופנים שלמעשה מהווים התעללות נפשית בעובד, וזאת כפי שיודגם להלן:
- הטחת צעקות, קללות, וגידופים כלפי העובד.
- הבעת ביקורת מוגזמת ובלתי מוצדקת כלפי העובד, וחוסר שביעות רצון מתמדת ממנו.
- הטחת האשמות שווא בעובד והפצת שמועות מזיקות אודותיו.
- הטלת איסורים משפילים ופוגעניים על העובד או חובה לבצע משימות משפילות, לרבות מטלות שאין בהן כל צורך.
- התעלמות מופגנת מהעובד וגרימה לבידודו או החרמתו במקום העבודה.
- פגיעה מכוונת ביכולת העובד להצליח בתפקידו.
- הפקעת סמכויות מהעובד.
- חדירת יתר לפרטיות העובד.
- דרישה מהעובד לעבוד שעות עבודה רבות, או העדר דפוס עבודה קבוע ומסודר שמאפשר לעובד לתכנן את סדר יומו, לנוח מעמל יומו, לשהות עם בני משפחתו, ולתכנן את פעילויותיו בשעות הפנאי.
יחד עם זאת, חשוב להבהיר ולציין שלא כל התנהגות של המעסיק שאיננה נעימה לעובד תהווה בהכרח התעמרות. לדוגמא, ישנם בהחלט מקרים שבהם לגיטימי שהמעסיק יתן לעובדו ביקורת שלילית אודות אופן תפקודו המקצועי, בתנאי כמובן שהביקורת ניתנת באופן מכובד וענייני ותוך שמירת כבודו של העובד.
לפיכך, חשוב לבחון את נסיבותיו של כל מקרה לגופו, על מנת לקבוע האם המדובר בהתנהגות לגיטימית של המעסיק או שמא אכן המדובר בהתנכלות מגמתית וקבועה, חוזרת ונשנית מצד המעסיק כלפי העובד, שעולה כדי התעמרות.
כיצד ניתן לבסס תביעת פיצויים בגין התעמרות בעבודה/העסקה פוגענית?
כפי שצויין לעיל, ניתן לבסס את תביעת הפיצויים של העובד כנגד מעסיקו בגין התעמרות בעבודה על עילת איסור ההתעמרות שנקבעה בפסיקה.
בנוסף לעילה זו, ניתן לבסס את התביעה גם על עילות נוספות, בהתאם לאופן שבו התבטאה ההתעמרות בעובד, וזאת כפי שיודגם להלן:
- עילת התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 קובע כי התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה לגביהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו, דינה כדין פיטורים. לפיכך, אם ההתעמרות בעובד התבטאה באופן שהרע מאד את תנאי העסקתו, או באופן לפיו לא ניתן היה עוד לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו, אזי העובד יהיה זכאי להתפטר מעבודתו ולהיחשב כמפוטר, אשר זכאי לפיצויי פיטורים וכל יתר הזכויות המגיעות למי שפוטר.
- עילת לשון הרע. אם ההתעמרות בעובד התבטאה בהכפשת שמו הטוב והפצת האשמות שווא ושמועות כוזבות אודותיו, באפשרותו להגיש את תביעת הפיצויים גם לפי חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965.
- עילת הטרדה מינית. אם ההתעמרות בעובד התבטאה בהטרדתו המינית, באפשרותו להגיש את תביעת הפיצויים גם לפי חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח–1998.
- עילת אפלייה. אם ההתעמרות בעובד התבטאה בהפלייתו לרעה בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח–1988, באפשרותו להגיש את תביעת הפיצויים גם לפי חוק זה.
